Əmək Məcəlləsinin düzgün tətbiqi hər bir işəgötürən üçün yalnız hüquqi tələb deyil, həm də şirkətin maliyyə sabitliyini və işçi münasibətlərini qoruyan əsas mexanizmlərdən biridir. Əmək qanunvericiliyinə əməl edilməməsi şirkət üçün inzibati məsuliyyət, maliyyə itkiləri və əmək mübahisələri kimi ciddi risklər yarada bilər. Xüsusilə insan resurslarının idarə edilməsində qanunvericiliyin tələblərinin düzgün anlaşılması və tətbiqi böyük əhəmiyyət daşıyır. Məsələn, işçinin işə qəbul edilməsi zamanı əmək münasibətlərinin qanunvericiliyə uyğun rəsmiləşdirilməməsi gələcəkdə həm işəgötürən, həm də işçi üçün hüquqi problemlərə səbəb ola bilər. Bu gün əmək müqaviləsinin elektron formada rəsmiləşdirilməsi əmək münasibətlərinin şəffaflığının təmin edilməsində mühüm rol oynayır. İşəgötürən işçinin faktiki işə başlamasından əvvəl əmək müqaviləsi bildirişinin elektron sistemdə rəsmiləşdirilməsinə xüsusi diqqət yetirməlidir. Məsələn, işçi faktiki olaraq işə başlayıb, lakin onun əmək münasibətləri elektron sistemdə rəsmiləşdirilməyibsə, bu vəziyyət işəgötürən üçün ciddi hüquqi risk yarada bilər. Digər mühüm məsələ əmək müqaviləsində işçinin vəzifəsinin, əmək funksiyasının, iş şəraitinin və digər əsas şərtlərin düzgün müəyyən edilməsidir. Əmək funksiyası ilə faktiki görülən iş arasında ciddi fərq olduqda işçi ilə işəgötürən arasında mübahisə yaranması mümkündür. Məsələn, müqavilədə mühasib kimi rəsmiləşdirilən işçidən uzun müddət satış nümayəndəsinin funksiyalarını yerinə yetirməsi tələb olunursa, bu məsələ hüquqi mübahisəyə çevrilə bilər. Əmək haqqının düzgün hesablanması da Əmək Məcəlləsinin tələblərinin icrasında əsas istiqamətlərdən biridir. İşçinin əmək haqqının gecikdirilməsi, düzgün hesablanmaması və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş ödənişlərin nəzərə alınmaması işəgötürən üçün əlavə risklər yaradır. Məsələn, işçi məzuniyyətə çıxarkən ona qanunvericiliyə uyğun məzuniyyət haqqının hesablanmaması sonradan şikayət və əmək mübahisəsinə səbəb ola bilər. Məzuniyyətlərin düzgün planlaşdırılması və rəsmiləşdirilməsi də insan resursları bölməsinin diqqət etməli olduğu məsələlərdəndir. Xüsusilə işçinin istifadə etmədiyi məzuniyyət günlərinin uçotunun düzgün aparılmaması gələcəkdə maliyyə və hüquqi problemlərə gətirib çıxara bilər. Ezamiyyətlərin rəsmiləşdirilməsi zamanı da müvafiq əmrin hazırlanması, ezamiyyət müddətinin və ödənişlərin düzgün müəyyənləşdirilməsi vacibdir. İş vaxtının uçotunun aparılması əmək qanunvericiliyinin düzgün tətbiqində xüsusi əhəmiyyət daşıyır. Məsələn, işçinin tabeldə 8 saat işlədiyi göstərildiyi halda faktiki olaraq daha çox işləməsi və həmin əlavə işin qanunvericiliyin tələblərinə uyğun rəsmiləşdirilməməsi risk yarada bilər. İşəgötürən iş vaxtının, istirahət günlərinin və digər iş rejimlərinin düzgün uçotunu təmin etməlidir. Əmək intizamının pozulması hallarında isə işəgötürən qərar qəbul edərkən emosional deyil, hüquqi yanaşma nümayiş etdirməlidir. Məsələn, işçi işə dəfələrlə gecikirsə, hər gecikmənin sənədləşdirilməsi və qanunvericiliyə uyğun intizam tədbirinin seçilməsi vacibdir. İşçiyə intizam tənbehi tətbiq edilərkən prosedur qaydalarının pozulması sonradan həmin tənbehin mübahisələndirilməsinə səbəb ola bilər. Bu baxımdan HR mütəxəssisi yalnız sənəd hazırlayan əməkdaş deyil, eyni zamanda əmək qanunvericiliyinin düzgün tətbiqinə nəzarət edən əsas şəxslərdən biri olmalıdır. İşəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verərkən xitamın hüquqi əsasını dəqiq müəyyən etməli və müvafiq prosedurlara əməl etməlidir. Məsələn, işçinin öz ərizəsi ilə işdən çıxması ilə işəgötürənin təşəbbüsü əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi eyni hüquqi əsas kimi qiymətləndirilə bilməz. Əmək müqaviləsinə xitam zamanı düzgün əsasın seçilməməsi işçinin məhkəməyə müraciət etməsi və işəgötürənin əlavə hüquqi risklə üzləşməsi ilə nəticələnə bilər. Əmək qanunvericiliyinin tətbiqində ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi də əsas prinsiplərdən biridir. Eyni və ya oxşar əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilərə münasibətdə əsassız fərqli yanaşma iş yerində narazılıq və hüquqi mübahisələr yarada bilər. İşə qəbul prosesində də namizədlərin seçimində qanunvericiliyin tələblərinə və obyektiv meyarlara əsaslanmaq lazımdır. Əmək təhlükəsizliyi və əməyin mühafizəsi qaydalarının təmin edilməsi isə xüsusilə istehsalat, tikinti və digər riskli sahələrdə fəaliyyət göstərən müəssisələr üçün prioritet olmalıdır. Məsələn, təhlükəli iş şəraitində çalışan işçiyə müvafiq təlimatlandırmanın keçirilməməsi həm işçinin həyatına, həm də işəgötürənin hüquqi məsuliyyətinə ciddi təsir göstərə bilər. İşəgötürən əmək qanunvericiliyində baş verən dəyişiklikləri daim izləməli və daxili prosedurlarını həmin dəyişikliklərə uyğun yeniləməlidir. ƏMAS-da aparılan əməliyyatların düzgün və vaxtında icra edilməsi də HR fəaliyyətinin mühüm hissəsidir. Elektron sistemdə yanlış məlumatın daxil edilməsi və ya əmək münasibətləri üzrə məlumatların vaxtında yenilənməməsi sonradan əlavə problemlərə səbəb ola bilər. Buna görə HR bölməsində sənədlərin hazırlanması ilə yanaşı, onların hüquqi baxımdan yoxlanılması üçün daxili nəzarət mexanizmi yaradılması məqsədəuyğundur. Şirkətlərdə əmək qanunvericiliyinə uyğunluğun mütəmadi daxili auditinin aparılması mümkün risklərin əvvəlcədən müəyyən edilməsinə kömək edir. Məsələn, ildə bir dəfə bütün əmək müqavilələrinin, məzuniyyət sənədlərinin, tabel məlumatlarının, əmrlərin və xitam sənədlərinin yoxlanılması mövcud çatışmazlıqların vaxtında aradan qaldırılmasına imkan verir. Rəhbərlik HR bölməsini yalnız işə qəbul və sənədləşmə funksiyası həyata keçirən struktur kimi deyil, hüquqi risklərin idarə edilməsində strateji tərəfdaş kimi görməlidir. Əmək qanunvericiliyinin düzgün tətbiqi həm işçinin hüquqlarının qorunmasına, həm də işəgötürənin hüquqi və maliyyə risklərinin azaldılmasına xidmət edir. Mənim tövsiyəm ondan ibarətdir ki, hər bir müəssisə əmək qanunvericiliyinə uyğunluq üzrə daxili qaydalar hazırlamalı, HR əməkdaşlarının biliklərini mütəmadi yeniləməli və hüquqi riskləri problem yarandıqdan sonra deyil, əvvəlcədən müəyyən etməlidir.

Anar Abasəliyev

İnsan Resursları üzrə ekspert