HR ekspert Anar Abasəliyev Liderxeber.az-a müsahibə verib. Həmin müsahibəni sizə təqdim edirik:

1. İşçi dövriyyəsi (Turnover) nədir və şirkətlər üçün hansı riskləri yaradır?

İşçi dövriyyəsi müəyyən müddət ərzində şirkətdən ayrılan əməkdaşların ümumi işçi sayına nisbətidir. Yüksək turnover şirkət üçün həm maliyyə, həm də idarəetmə baxımından ciddi risklər yaradır.

Belə ki, hər bir əməkdaşın ayrılması yeni işçinin axtarışı, seçimi, adaptasiyası və təlimi üçün əlavə xərc deməkdir. Bununla yanaşı, iş proseslərində fasilələr yaranır, komandanın motivasiyası zəifləyir və digər əməkdaşların iş yükü artır.

2. İşçilərin şirkətdən ayrılmasının əsas səbəbləri hansılardır?

Təcrübəmə əsasən, işçilərin ayrılmasının bir neçə əsas səbəbi var:

• Əməkhaqqının bazar şərtlərinə uyğun olmaması;

• Rəhbərliklə münasibətlərdə problemlər;

• Karyera və inkişaf imkanlarının məhdudluğu;

• Ədalətsiz qiymətləndirmə və mükafatlandırma;

• İş yükünün düzgün bölüşdürülməməsi;

• Sağlam olmayan iş mühiti.

Burada vacib məqam odur ki, əməkdaşlar hər zaman yalnız yüksək əməkhaqqına görə iş yerlərini dəyişmirlər. Bəzən qeyri-peşəkar rəhbərlik və dəyər görməmək daha güclü ayrılma səbəbinə çevrilir.

3. İşçi dövriyyəsinin qarşısını almaq üçün şirkətlər ilk növbədə nə etməlidirlər?

İlk növbədə, şirkətlər problemin nəticəsi ilə deyil, səbəbi ilə mübarizə aparmalıdırlar. Bunun üçün HR departamenti sistemli şəkildə işçi məmnuniyyətini ölçməli, çıxış müsahibələri keçirməli və əməkdaşlardan mütəmadi geribildirim almalıdır.

Xüsusilə Exit Interview və Stay Interview metodlarının tətbiqi əhəmiyyətlidir. Exit Interview ayrılan əməkdaşın qərarının səbəblərini, Stay Interview isə hazırda çalışan əməkdaşın şirkətdə qalmasına təsir edən amilləri müəyyən etməyə imkan verir.

Əldə olunan məlumatlar təhlil edilməli və konkret tədbirlər planına çevrilməlidir.

4. Əməkhaqqı və motivasiya sistemi işçi dövriyyəsinə nə dərəcədə təsir edir?

Əməkhaqqı işçinin şirkətdə qalmasına təsir edən əsas amillərdən biridir. Lakin motivasiyanı yalnız maddi stimullaşdırma ilə məhdudlaşdırmaq düzgün yanaşma deyil.

Effektiv motivasiya sistemi maddi və mənəvi motivasiyanı özündə birləşdirməlidir. Ədalətli bonus sistemi, performansın obyektiv qiymətləndirilməsi, karyera yüksəlişi, təşəkkür və tanınma mexanizmləri əməkdaşların şirkətə bağlılığını artırır.

Əsas məsələ əməkdaşın göstərdiyi əməyin rəhbərlik tərəfindən görülməsi və qiymətləndirilməsidir.

5. Rəhbərlərin davranışı işçilərin işdən ayrılmasına səbəb ola bilərmi?

Bəli, hətta bir çox hallarda bu, əsas səbəblərdən biri olur. İşçi bəzən şirkətdən deyil, birbaşa rəhbərindən ayrılır.

Mikromenecment, kobud ünsiyyət, əməkdaşlar arasında ayrı-seçkilik, qeyri-obyektiv qərarlar və işçinin fikirlərinə hörmət edilməməsi motivasiyanı ciddi şəkildə aşağı salır.

Bu səbəbdən rəhbər vəzifələrə təyinat zamanı yalnız peşəkar biliklər deyil, liderlik, kommunikasiya və komanda idarəetmə bacarıqları da qiymətləndirilməlidir.

6. HR departamenti işçi dövriyyəsini hansı göstəricilər vasitəsilə idarə etməlidir?

HR departamenti qərarlarını yalnız subyektiv müşahidələr əsasında deyil, analitik göstəricilər əsasında formalaşdırmalıdır.

Əsas göstəricilər bunlardır:

• Turnover Rate – işçi dövriyyəsinin ümumi faizi;

• Retention Rate – əməkdaşların şirkətdə saxlanılma göstəricisi;

• Voluntary Turnover – könüllü işdən ayrılma faizi;

• Early Turnover – yeni işçilərin ilk aylarda ayrılma göstəricisi;

• Absenteeism Rate – işə davamiyyət və işə çıxmama göstəricisi.

Bu göstəricilər struktur bölmələr, rəhbərlər və iş stajı üzrə təhlil edilməlidir. Məsələn, müəyyən şöbədə işçi dövriyyəsi kəskin yüksəkdirsə, bunun səbəbi əməkhaqqı, rəhbərlik və ya iş yükü ilə əlaqəli ola bilər.

7. Sizcə, işçi dövriyyəsini minimuma endirmək üçün ən effektiv HR strategiyası hansı olmalıdır?

Mən hesab edirəm ki, ən effektiv strategiya əməkdaşın şirkətdəki bütün iş həyat dövrünü əhatə edən sistemli HR idarəetməsidir.

Bu sistem düzgün işə qəbuldan başlamalı, keyfiyyətli adaptasiya, davamlı təlim və inkişaf, şəffaf performans qiymətləndirilməsi, ədalətli əməkhaqqı və motivasiya mexanizmləri ilə davam etməlidir.

Xüsusilə qeyd etmək istəyirəm ki, işçi dövriyyəsini tamamilə sıfıra endirmək nə realdır, nə də hər zaman arzuolunandır. Bəzi hallarda qeyri-effektiv əməkdaşların ayrılması təşkilatın inkişafına müsbət təsir göstərə bilər.

Şirkətlərin əsas məqsədi bütün işçiləri saxlamaq deyil, dəyər yaradan, peşəkar və potensiallı əməkdaşların şirkətdə qalması üçün sağlam və ədalətli iş mühiti formalaşdırmaq olmalıdır.