HR ekspert Anar Abasəliyev Liderxeber.az-a müsahibə verib. Həmin müsahibəni sizə təqdim edirik:

İlk olaraq deyək, performans qiymətləndirmə sistemi nədir və müasir HR idarəçiliyində hansı rolu oynayır?

Performans qiymətləndirmə sistemi işçinin müəyyən dövr ərzində fəaliyyətinin, qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olma səviyyəsinin, peşəkar davranışlarının və inkişaf ehtiyaclarının sistemli şəkildə qiymətləndirilməsidir. Lakin bunu yalnız işçiyə bal vermək və ya əməkhaqqı artımına qərar vermək mexanizmi kimi qəbul etmək düzgün deyil. Düzgün qurulmuş performans sistemi həm işçinin, həm də təşkilatın inkişafını təmin edən mühüm idarəetmə alətidir. Sistem vasitəsilə əməkdaşın güclü tərəfləri, inkişaf etməli olduğu istiqamətlər və təşkilatın gözləntiləri daha aydın müəyyənləşdirilir. Əsas məqsəd işçini cəzalandırmaq deyil, nəticəni, inkişafı və potensialı idarə etmək olmalıdır.

Şirkətlər performans qiymətləndirmə sistemini tətbiq edərkən ən çox hansı səhvlərə yol verirlər?

Ən geniş yayılmış səhvlərdən biri sistemin məqsədinin əvvəlcədən düzgün müəyyən edilməməsidir. Bəzən şirkətlər sadəcə “qiymətləndirmə aparmaq” üçün forma hazırlayır, lakin həmin qiymətləndirmənin nəticələrinin nə üçün istifadə ediləcəyini müəyyənləşdirmirlər. Digər problem bütün vəzifələr üçün eyni göstəricilərdən istifadə edilməsidir. Satış əməkdaşının performansını yalnız satış həcmi ilə, HR əməkdaşının fəaliyyətini isə eyni meyarlarla ölçmək düzgün yanaşma deyil. Bundan başqa, subyektivlik, rəhbərin şəxsi münasibətinin nəticəyə təsir etməsi və qiymətləndirmənin il ərzində yalnız bir dəfə aparılması da ciddi problemlər yaradır.

Performans göstəriciləri – KPI-lar necə müəyyən edilməlidir?

KPI-lar konkret və ölçülə bilən olmalıdır, lakin yalnız rəqəmlərdən ibarət olmamalıdır. Əvvəlcə vəzifənin əsas funksiyaları müəyyənləşdirilməli, daha sonra həmin funksiyaların nəticəsini ölçən göstəricilər seçilməlidir. KPI işçinin nəzarət edə bilmədiyi amillərdən asılı olmamalıdır. Eyni zamanda göstəricilər təşkilatın strateji məqsədləri ilə əlaqələndirilməlidir. Əgər işçidən nəticə tələb olunursa, onun bu nəticəyə çatmaq üçün lazımi resursu, səlahiyyəti və aydın gözləntiləri də olmalıdır.

Qiymətləndirmədə yalnız nəticəyə, yoxsa işçinin davranış və kompetensiyalarına da diqqət yetirilməlidir?

Hər ikisi nəzərə alınmalıdır. Çünki yüksək nəticə göstərmək hər zaman yüksək performans demək deyil. İşçinin komandada əməkdaşlığı, liderlik bacarığı, müştəri ilə davranışı, məsuliyyəti, kommunikasiya qabiliyyəti və etik davranışı da qiymətləndirilməlidir. Buna görə müasir sistemlərdə nəticə göstəriciləri ilə yanaşı kompetensiya və davranış göstəricilərindən də istifadə olunur.

Bu məsələyə praktik nümunə göstərə bilərsinizmi?

Əlbəttə. Məsələn, satış menecerinin aylıq satış planını 120 faiz yerinə yetirdiyini düşünək. İlk baxışdan onun performansı yüksək görünə bilər. Lakin həmin əməkdaş müştərilərlə kobud davranır, komandadakı digər əməkdaşlarla əməkdaşlıq etmir və şirkətin prosedurlarını davamlı pozursa, yalnız satış nəticəsinə əsasən ona maksimum qiymət vermək düzgün olmaz. Bu halda nəticə ilə davranış və kompetensiyalar birlikdə qiymətləndirilməlidir. Belə yanaşma şirkətə qısamüddətli nəticə ilə yanaşı, uzunmüddətli təşkilati davranışı da qorumağa imkan verir.

Performans qiymətləndirməsində rəhbərin subyektiv münasibətinin qarşısını necə almaq olar?

Bunun üçün qiymətləndirmə meyarları əvvəlcədən yazılı və aydın şəkildə müəyyən edilməlidir. “Yaxşı işçidir”, “çalışqandır”, “mənimlə yaxşı münasibəti var” kimi subyektiv ifadələr qiymətləndirmə meyarı ola bilməz. Qiymətləndirmə konkret nəticələrə, faktlara və əvvəlcədən razılaşdırılmış göstəricilərə əsaslanmalıdır. Mümkün olduqda bir neçə mənbədən məlumat toplamaq da subyektivliyi azaltmağa kömək edir. 360 dərəcə qiymətləndirmə, rəhbər qiymətləndirməsi, özünüqiymətləndirmə və digər metodlar vəzifənin xüsusiyyətindən asılı olaraq tətbiq edilə bilər.

Performans qiymətləndirməsinin nəticəsi əməkhaqqı və bonuslarla birbaşa əlaqələndirilməlidirmi?

Bu əlaqə yaradıla bilər, lakin avtomatik və yeganə mexanizm kimi tətbiq edilməsi düzgün yanaşma deyil. Çünki performansın bütün komponentlərini yalnız maliyyə mükafatı ilə əlaqələndirmək işçini qısamüddətli nəticəyə fokuslandıra bilər. Qiymətləndirmə nəticələri karyera inkişafı, təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi, potensialın aşkarlanması və inkişaf planlarının hazırlanması üçün də istifadə edilməlidir. Bonus mexanizmi tətbiq edilirsə, onun qaydaları əvvəlcədən aydın şəkildə əməkdaşlara izah olunmalıdır.

Performans qiymətləndirməsi nə qədər tez-tez aparılmalıdır?

Şirkətin fəaliyyət sahəsindən və idarəetmə modelindən asılı olaraq dövrilik dəyişə bilər. Lakin yalnız ildə bir dəfə keçirilən formal qiymətləndirmə kifayət etmir. İllik yekun qiymətləndirmə ilə yanaşı, rüblük və ya aylıq qısa performans görüşləri daha effektiv nəticə verə bilər. Rəhbər il ərzində işçiyə geribildirim verməli, məqsədlərin icra vəziyyətini müzakirə etməli və zəruri hallarda hədəfləri yeniləməlidir.

İşçiyə verilən geribildirim performans sistemində nə qədər vacibdir?

Geribildirim sistemin ən vacib komponentlərindən biridir. İşçi hansı davranışının və ya fəaliyyətinin müsbət, hansının isə inkişaf tələb etdiyini bilməlidir. Geribildirim yalnız problem yarandıqda deyil, müntəzəm şəkildə verilməlidir. Burada əsas prinsip şəxsi tənqid deyil, konkret davranış və nəticə üzərindən danışmaqdır. Effektiv geribildirim işçiyə “nəyi səhv etdin?” sualından daha çox “nəyi necə daha yaxşı edə bilərsən?” sualının cavabını verməlidir.

Praktikada geribildirimin yanlış verilməsi hansı nəticələrə səbəb ola bilər?

Məsələn, rəhbər işçiyə “sənin performansın zəifdir” deyirsə, bu, işçiyə konkret istiqamət vermir. Əvəzində “son üç ayda hesabatların 20 faizində son tarixə riayət edilməyib və bu, prosesin gecikməsinə səbəb olub” kimi konkret fakt göstərilərsə, işçi problemin mahiyyətini daha aydın anlayır. Daha sonra rəhbər və işçi birlikdə düzəliş planı hazırlaya bilərlər. Bu yanaşma həm obyektivliyi, həm də işçinin inkişaf imkanını artırır.

Performans qiymətləndirmə sisteminin işçilər tərəfindən qəbul edilməsi üçün HR hansı addımları atmalıdır?

Ən vacib məsələ şəffaflıqdır. İşçi hansı meyarlarla qiymətləndiriləcəyini, nəticənin necə hesablanacağını və qiymətləndirmənin hansı məqsədlə aparıldığını bilməlidir. HR rəhbərlərə qiymətləndirmə ilə bağlı təlimlər keçməli, menecerlərin bu prosesi düzgün idarə etməsini təmin etməlidir. Eyni zamanda işçiyə qiymətləndirmə nəticəsi ilə bağlı öz mövqeyini bildirmək və nəticəni müzakirə etmək imkanı verilməlidir. Sistem əməkdaşlarda “mənə niyə bu bal verildi?” sualından daha çox “nəticəmi necə yaxşılaşdıra bilərəm?” düşüncəsi formalaşdırmalıdır.

Sonda, şirkətlərə performans qiymətləndirmə sistemi ilə bağlı əsas tövsiyəniz nə olardı?

Mənim əsas tövsiyəm odur ki, performans qiymətləndirmə sistemi formal sənəd kimi deyil, idarəetmə fəlsəfəsinin bir hissəsi kimi qəbul edilməlidir. Əvvəlcə təşkilatın məqsədləri müəyyənləşdirilməli, daha sonra həmin məqsədlər şöbələrə və fərdi vəzifələrə uyğun hədəflərə çevrilməlidir. Qiymətləndirmə meyarları obyektiv, ölçülə bilən və vəzifənin mahiyyətinə uyğun olmalıdır. Rəhbərlər davamlı geribildirim verməli, HR isə prosesin şəffaflığını və metodoloji düzgünlüyünü təmin etməlidir. Düzgün qurulmuş performans sistemi işçini sadəcə qiymətləndirmir; onun inkişafını, motivasiyasını və təşkilatın biznes nəticələrini daha sistemli şəkildə idarə etməyə imkan yaradır.